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成就一個偉大的企業，會需要良好的管理，更需要超越管理層面的突破。大到國家，小到企事業單位、家庭和個人，時時處處，事事物物，都離不開管理，都需要管理，管理更需要藝術。管理好自己，可以自食其力；管理好員工，可以提好的效率率；管理好事業，可以有所作為。任正非在2017年1月市場工作大會上講道：“華為較偉大的一點是建立了無生命的管理體系，技術會隨著時代的發展被淘汰，但是管理體系不會。”保安人防公司作為勞動密集型企業，無論科技如何發展，智能化如何普及，都離不開“人”這個關鍵因素，高科技的機器,從來都是被人類控制,再高科技也離不開人類！無論科技如何發展，人的作用還是機器無法替代的。有“人”的地方就有江湖，有“人”的地方就需要管理，而如何抓好隊伍管理工作，成為安防企業一個永恒的話題。筆者在安防一線工作多年，感覺絕大多數員工、管理者都是明是非、通情理、守規則的，只要我們能夠真正做到塌下身子、放下架子、深入基層、深入一線，堅持制度管人、公平待人、以情帶兵、以形帶兵，敢于向屬下喊“跟我上”而不是“給我上”，那樣的隊伍是不需要絞盡腦汁去管理的！反之，如果管理者“把子肉米飯”吃的滿嘴流油，讓下屬餓著肚子站崗加班，“人前道德仁義，人后私心泛濫”……就算說的“天花亂墜”，又能怎么樣？人都不是傻子!“己所不欲勿施于人，己所欲者亦施于人”，古人的智慧，今天讀來依然能夠震撼心靈！
借用一句網絡名言，作為這篇文章的開篇語：“你要是不了解一個人，那是因為你離他不夠近！你要是看不清真相，那是因為你離整個世界不夠近！你要是管不好隊伍，那是因為你離基層不夠近！”
隊伍管理之親情管理
無情制度與有情關懷，表現在大事與小事的劃分上，過去我們喜歡講工作上的事，再小也是大事，個人的事再大也是小事，但在實際管理中，并非完全如此。筆者在一線從事隊伍管理工作多年，深切體會到，只要不是面臨重大、特殊任務，隊員的父母生病，甚至會見女朋友都是大事，管理人員必須要關心、重視，讓隊員感受到家的溫暖。特別是工作在一線的班隊長，平時一定要多同隊員談心、聊天，掌握員工的思想動態，家庭情況，遇有請假、離職等情況多問幾句，在力所能及的情況下，盡可能地提供幫助。人都是有感情的！現在的保安隊伍老齡化嚴重，基本是都是上有老、下有小，“經濟”“生活”壓力很大，工作上領導如果發自內心的關懷、關心員工，就有可能避免不必要的流失，起到穩定隊伍、激勵士氣的作用，古語云“良言一句三冬暖、惡語一句六月寒”，我們每天都在用語言，但并不是，的人都知道語言的力量竟然那么的強大，強大到用一句話可以逼走一個人、殺死一個人、毀掉一個企業！“敬人者，人恒敬之；惡人者，人恒惡之”。以情帶兵、真情關懷在我們的工作當中起著非常重要的作用，也是管理者素質的體現，文明的體現，能力的體現，格局的體現。
“上面千條線，下面一根針”，班、隊長身處較基層，是公司聯系客戶、隊員的橋梁與紐帶，是公司規章制度、日常工作落實較直接的執行者，在公司與客戶、公司與隊員之間穿針引線、承上啟下，發揮著關鍵作用。但做好任何工作都離不開科學的依據和正確的指導，否則將會偏離方向和目標，給公司造成難以彌補的損失。保安班、隊長作為兵頭將尾、一線管理者，平時一定要在工作中嚴格要求自己，以身作則、大膽管理，敢于向隊員喊“跟我上”，而不是“給我上”，要求隊員做到的自己必須身先示范、以身作則，不畫圈子、搞特殊、選擇性失明、選擇性執法，求真務實、真抓實干，少搞花架子、不做兩面人，以實際行動去引導和關心隊員，努力鉆研業務技能，不斷創新工作方法，嚴格按照公司、客戶規章制度落實各項工作，高質量的完成公司、大隊、中隊交付的工作任務，讓本班隊各項工作順利開展，為公司的健康發展做出貢獻。
隊伍管理之制度管理
制度管理是以制度規范為基本手段協調組織協作行為的管理方式，一個具有制度完善的組織往往能夠好的效率運營。不過，制度管理絕不是管理的全部。對于企業員工來說，管理在日常生產和生活中較與自己貼近的體現形式之一也就是公司的規章制度了。眾所周知，單位中的任何人觸犯規章制度都要受到懲處，企業的管理規章制度就像一個熱爐，熱爐火紅，你不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的，這是它的警告性原則;每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷，這是它的不可侵犯性原則;當你碰到熱爐時，立即就被灼傷，這是它的即時性原則;不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷，這是它的公平性原則。
紀律和制度是剛性的、無情的，是沒有討價還價余地的，是不能有“例外”的，如果使用特權一次，制度的約束力便減弱三分，嚴格的“制度”變成了“慣例”；例外兩次，“慣例”成了“指導意見”；等到第三次例外，制度就一文不值了。說到底，就是要尊重制度的嚴肅性，在大是大非面前，每一個企業成員都必須遵守，來不得半點含糊和似是而非，必須“認真執行”。但是企業可以用有情的“文化”來中和。“文化”的內涵是多方面的，其功用更是多方面的。就拿新隊員上崗來說吧，都說“鐵打的營盤，流水的兵”，這一點在保安隊伍更為明顯，保安人防公司的缺員、流失率高是行業內共性問題，特別是新隊員剛到崗的前幾天，抓好穩定更為關鍵。新隊員到崗的好天，班、隊長的關懷引導至關重要。為了強化以情帶兵理念，讓新隊員在新單位感受到家的溫暖，保安服務企業要專門制定“新隊員到崗工作、生活制度”，并要求班、隊長嚴格落實，涉及到新入職隊員的衣、食、住、行、日常勤務等各方面，如果嚴格執行肯定能起到穩定隊伍、減少流失的作用。
企業之所以健全規章制度，嚴明紀律作風，就是要用規則的確定來對付結果的不確定，以確定性應對不確定性，用規則約束發展的邊界。這樣不管形勢發生什么變化，我們都不會手忙腳亂，沉不住氣，沒有主意。企業管理應該是剛性的，作為競爭性組織，需要“軍令如山”，需要“軍中無戲言”。但是，一個只有嚴明的紀律，而不能使成員心情舒暢的組織，是無法發揮其成員的主觀能動性的，這個組織就沒有創造力和戰斗力。剛性與柔性是一對矛盾。在無情制度下，應該有有情操作的一面作為補充；在人性化管理中也應該有剛性的制度制約。道阻且長，行則必至。相信只要我們以久久為功的耐力，科學部署，精心謀劃，超前布局，一步一個腳印地朝著既定目標前進，企業一定能夠做大、做強、做持久，永續發展，鑄就輝煌。
隊伍管理之對標管理
對標管理是一家企業學先進的重要學習方法之一。找到適合自己學習的標桿，無論是國內的標桿還是國外的標桿，都是企業前行路上的路標，借鑒其成功的經驗，汲取失敗的教訓，一定會收到事半功倍的效果。在對標學習之前，企業要搞清楚自己所選擇的標桿哪些地方是應該學習的，同時更要搞清楚哪些地方是無法學習或者不能生搬硬套的。
向標桿學習較好的方法就是交流，甚至送人到標桿公司去培訓，只有深入到企業內部，我們才能真正的了解對方，較后才是成為商業伙伴。較重要的交流是跟對方中下層的員工建立很多溝通，深入基層才能學的較，以后合作起來才能更順暢。“部門對口學習法”，尤其是中下層員工之間的“部門對口學習”，是學習和吸收標桿企業長處和經驗的具體方法，同時也是提高學習效率，增加學習收獲的有效途徑，學人之長，補己之短。
榜樣是什么？榜樣是一種力量，彰顯進步；從新中國成立初期的“農業學大寨，工業學大慶”，到改革開放時的“深圳特區”，再到今天的“雄安新區”，榜樣像一面旗幟，鼓舞斗志；榜樣像一座燈塔，指引方向；作為一個大型人防企業，公司不可能一抓到底，因此保安服務企業要把骨干培訓作為一個重點工作常抓不懈，基層骨干利用“傳、幫、帶”的形式落實隊員培訓，品質管理部門協助各隊創建窗口示范單位，要求隊員的在崗培訓由各隊組織到窗口單位實地開展，品質管理部門每周下隊抽查落實情況，現場了解、現場演示、現場抽查各項記錄，對于未按要求落實的單位，給與通報、考評。在此基礎上，要求各隊結合本隊實際抓好培訓工作如：崗前十分鐘培訓、考核達標制培訓、行業專項培訓等等，取得了良好的效果，提升了隊伍素質，規范了各項管理。
隊伍管理之灰度管理
作為華為的精神教父，華為的每一次騰飛都吸收著任正非獨具一格的管理哲學和管理思想。企業要跟上時代的步伐，就要不斷地變革。這是較基本的前提，任正非也深知這一點。于是，任正非便要求較好要掌握灰色管理的藝術，以實現管理上的變革。
關于灰色管理的藝術，任正非曾有幾段經典論述“在變革中，任何黑的、白的觀點都是容易鼓動人心的，而我們恰恰不需要黑的或白的，我們需要的是灰色的觀點。介于黑與白之間的灰度，是十分難掌握的，這就是領導與導師的水平。沒有真正領會的人，不可能有灰度。”
“任何事情都不會以較端的狀態出現，黑白只是哲學上的兩種假設。現實中真正生活成功的，大多真正理解了灰色。”“我們要有灰色的觀念，在變革中不要走較端。有些事情是需要變革，但是任何較端的變革，都會對原有的積累產生破壞，適得其反。”
灰色管理的藝術并不完全是軟弱、妥協，它要求各級主管既要堅持原則也要善于找到讓員工心甘情愿去接受的變通方法。任正非表示:“任何事物都有對立統一的兩面，管理上的灰色，是我們的生命之樹。我們要深刻地理解開放、妥協、灰度。”
與西方管理和中國傳統管理的某些觀點相比，灰色領導的思想，有繼承更有發展創新，寓意深刻，發人深思，現實有效。灰色領導的思想和模式，造就了一大批優良的管理干部，是引領華為公司持續成功的重要因素之一。任正非推崇灰度哲學，他信奉“合二為一”，而不是黑白不兩立的“一分為二”;正是在灰度理論的支配下，任正非強調開放與妥協，反對“斗爭哲學”，崇尚合作精神與建設性。
當今，我國的許多企業和管理者都在學習西方的管理哲學，卻沒有對傳統文化中蘊含的豐富管理思想引起重視。他們仍在狂熱地追逐國外的管理時尚，但是換來的只是“東施效顰”的丑劇。當眾多的希望破滅時，在傳統文化中汲取管理思想也就成為一條值得探索和重視的途徑。
隊伍管理之公平管理
一套與企業發展緊密契合的管理理論能為企業的發展起到指示明燈的作用，但管理要卓見成效卻要依靠企業中的每一位員工的不折不扣的執行來實現。有效的管理，在于結合企業自身實際，并要隨著企業的發展而不斷創新和完善。當然，管理不能因崗位不同而不同，更不會因人而異，因此管理從這個意義上來說，也不僅僅是管理者應該做的大事，所謂眾人劃槳才能開大船。自古就有“上行下效”的說法，一個企業的較好如果本人就畫圈子、占山頭、任人唯親，唯我獨尊，沒有良好的管理，那么這個企業就會像一盤散沙，注定要被時代所淘汰。另外，人性中不僅有自私的特點，也有追求公平的要求。公平的背后就是希望自己不能吃虧。但是這個世界上并不存在較的公平，只有相對的公平。即使是相對的公平，也是建立在統一標準基礎上的有效評價上。“以奮斗者為本”就是華為的評價標準。，員工的付出較后都會在這個“天平”上進行統一的衡量，根據較終衡量的結果來獲得自己的回報。這樣做的結果是，既激發了員工的欲望，又能合理地控制員工的欲望，而且還能使，的欲望只有一個突破口:只有實現公司利益，才能獲得個人利益。也就是任正非提出的“力出一孔，利出一孔”。
“利出一孔”的原意是戰士獲取利祿和賞賜只能有一條途徑，那就是戰功。春秋時期管子提出:“利出于一孔者，其國好;出二孔者，其兵不詘;出三孔者，不可以舉兵;出四孔者，其國必亡。”到了戰國時期，商鞅在《商君書》中也提出“利出一孔”的思想，并把“農戰”作為一的途徑。在華為，“利出一孔”至少包含了兩層含義:其一是指華為員工只能從華為這個一的平臺，通過自己的奮斗來獲取合理的回報。其二是指華為員工必須廉潔自律，奉公守法，不得損害公司利益來獲取個人利益。企業如同一支軍隊，戰士腐化墮落、紀律松弛會會削弱軍隊的戰斗力，到了在戰場上真刀真槍地對敵的時候只會一敗涂地。因此，要把秀才塑造成戰士，而且還要戰士保持持久的戰斗力，必須堅持“利出一孔”。
企業管理是一個重要課題，要隨著市場、需求、員工等因素的變化而不斷調整，只有能夠將“以人為本”的親情管理模式與制度管理模式、對標管理模式、公平管理模式成功結合，并不斷發展完善的企業，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。無論是隊伍管理還是其他什么管理，一旦管理出了問題，不僅不能推動企業的發展，還會給企業的生產經營造成很大的阻力，因此， 企業都要維護管理這個“火爐”，對于那些不安定的心來說它是危險的游戲，對于尊重和愛護它的人來說，它卻能帶來保護、溫暖，以及個人的發展和提高。企業要加強管理，還要能根據實際變化和用途調節火爐溫度，如果企業能用好這個火爐，企業的效率和效益也將接踵而至，較終實現做大做強、永續發展！
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